Les salariés et les nouvelles technologies : comment Internet a changé la vie des salariés
L’émergence des nouvelles technologies et des réseaux sociaux a changé la donne d’un point de vue mondial. Mais ce « boom » des nouvelles technologies a aussi particulièrement changé la vie des salariés : entre messagerie professionnelle et explosion des réseaux sociaux, de nombreuses questions se posent quant au respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail, et notamment en ce qui concerne la surveillance de l’utilisation d’Internet et l’accès par l’employeur aux messageries électroniques.
Quelques chiffres
En 2011, le temps moyen d’utilisation d’Internet au bureau par un employé est de 89 minutes / jour, dont 52 minutes d’utilisation à titre non professionnel, soit 26 jours par an, et soit une baisse de productivité par salarié pouvant aller jusqu’à 12,4 %.
72 % des salariés utilisent des réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Viadeo, Linkedin…) et un salarié sur deux se connecte sur un réseau social sur son lieu de travail au moins une fois par jour. 45% des salariés qui se connectent s’expriment sur les réseaux sociaux sans crainte.
Le contrôle exercé par l’employeur sur l’utilisation d’Internet
L’employeur peut en vertu de son pouvoir de direction, contrôler l’activité de ses salariés. Toutefois, ce contrôle ne peut se faire que dans le respect des droits et libertés fondamentales des salariés, et notamment dans le respect de la protection de la vie privée et de la liberté d’expression des salariés et il est reconnu aux salariés un droit d’utiliser Internet à des fins personnelles, mais cette utilisation doit rester raisonnable. Elle ne doit pas nuire à l’entreprise, ni à l’efficacité du travail.
La mise en place d’un système de contrôle impliquant une surveillance des salariés doit se faire dans le respect des dispositions suivantes :
- les restrictions aux droits et libertés des personnes résultant du dispositif mis en place doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (Aricle L. 1121‑1 du Code du Travail)
- la vie privée des salariés doit être respectée (Article 9 du Code Civil) ;
- les salariés doivent préalablement être informés sur les dispositifs permettant la collecte d’informations les concernant personnellement (Article L. 1224-4 du Code du Travail)
- le comité d’entreprise doit être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (Article L. 2323‑32 du Code du Travail)
- enfin, si le contrôle implique un traitement automatisé de données personnelles, il doit, en principe, préalablement à sa mise en service, faire l’objet d’une déclaration de fichiers à la CNIL.
Si l’employeur souhaite fixer des limites à l’utilisation d’Internet, il peut édicter une charte informatique en insistant sur les bonnes pratiques, concernant les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC). Il peut aussi être mis en place des dispositifs de filtrage de certains sites (sites bloqués) ; de même qu’il peut être prévu des contrôles a posteriori de l’utilisation d’Internet par les salariés, sous réserve que le CE soit consulté sur le sujet.
Si un usage abusif d’Internet est constaté par l’employeur, le salarié peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
L’accès de l’employeur aux fichiers et messages personnels des salariés
Dès lors où un fichier est intitulé « PERSONNEL », l’employeur ne peut y accéder. Et il en va de même pour ce qui est des messages électroniques.
A contrario, dès lors où les courriers électroniques ne portent aucune mention les faisant apparaître comme « PERSONNELS », ils peuvent être ouvert par l’employeur (Cass. Soc. 15 décembre 2010).
Le cas particulier des réseaux sociaux
Il est désormais admis de sanctionner un salarié, en dehors de son temps de travail dès lors où celui-ci dénigre son employeur publiquement via un réseau social.
Trois salariés ont dénigré leur employeur sur Facebook, et ont ensuite fait l’objet d’un licenciement. Les juges ont estimé que le licencenciement était justifié compte tenu du caractère public des informations échangées (CPH Boulogne Billancourt, 19 novembre 2010).
En tout état de cause, les NTIC ont révolutionné notre façon de travailler en entreprise, et nous donnent des possibilités presque infinies en termes de communication et d'information. Cependant, il demeure encore des règles à respecter afin que les salariés tout en continuant à bénéficier de leurs libertés fondamentales que sont le droit au respect de la vie privée et le droit d'expression, ne nuisent pas à leur employeur par un usage abusif des NTIC. Ainsi, les actions négatives réalisées sur la Toile peuvent aussi avoir des conséquences sur la vie réelle, comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse, par exemple, dans le cadre de la vie professionnelle. En résumé, il faut savoir profiter à bon escient des possibilités qui nous sont offertes par Internet, et peser le pour et le contre avant toute action pouvant avoir des répercussions sur la vie réelle, que ce soit d'un point de vue professionnel, ou personnel.