Trouver un équilibre entre le droit au respect de la vie privée du salarié et les intérêts de l'entreprise : la Cour de cassation confirme le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le 18 mai 2007, la Chambre mixte de la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe sur le respect de la vie privée du salarié.
Un salarié s’est fait adresser sur son lieu de travail une revue destinée à des couples échangistes. Le pli est arrivé au service courrier de l’entreprise dans une
enveloppe ne faisant pas mention de son caractère personnel ; seuls y figuraient le nom du salarié, sa fonction et l’adresse de l’entreprise.
Dans cette entreprise, il est d’usage que le personnel du service courrier ouvre le courrier pour ensuite le déposer au standard à l’intention de son destinataire.
Au vu de ce magasine, certains des salariés s’étaient dits choqués par un tel comportement. L’employeur a décidé de rétrograder le salarié (avec baisse de salaire).
Le salarié avait accepté cette rétrogradation dans un premier temps (on suppose que celui-ci craignait une sanction plus sévère, ou que l’opprobre pesant sur celui,
il était prêt à accepter tête baissée…). Quoiqu’il en soit, il a finalement décidé de porter l’affaire devant le Conseil des Prud’hommes qui n’a pas fait droit à sa demande. Il a interjeté appel
et s’est vu débouté, c’est donc devant la Haute Juridiction qu’il va tenter d’obtenir gain de cause.
Pour le demandeur, les juges auraient dû rechercher la validité de son accord d’une part, et la licéité de l’ouverture de son courrier personnel d’autre part. Pour
la Cour d’appel, d’abord le salarié conservait sa faculté de contestation, puis le pli litigieux était arrivé sous enveloppe commerciale, l’employeur avait donc tout à fait pu considérer l’envoi
« par erreur, comme ayant un caractère professionnel ». En outre, la Cour d’appel retenait que l’événement pouvait avoir provoqué un trouble dans l’entreprise.
Plusieurs interrogations sont donc soulevées par cet arrêt : le trouble objectif suffit-il à prononcer une sanction disciplinaire ? Le salarié a t-il
manqué à ses obligations contractuelles en recevant une revue déplacée sur son lieu de travail ? L’ouverture du courrier par l’employeur est-elle licite ? N’a t-il pas ainsi entraver la
vie privée du salarié ?
La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel, retenant que le trouble causé à l’entreprise ne peut justifier à lui seul la rétrogradation. Par
ailleurs, le fait de recevoir une revue quelque qu’elle soit relève de la vie privée du salarié et ne constitue pas un manquement à ses obligations.
L’intérêt de cet arrêt est de préciser les principes applicables aux documents personnels des salariés au sein de l’entreprise (I) et de souligner le caractère
quasi absolu du respect de la vie privée du salarié (II).
I. La vie privée du salarié et ses documents personnels dans l’entreprise
A. Le secret de correspondance du salarié
« Chacun a droit au respect de sa vie privée », article 9 du Code Civil.
Les correspondances sont donc privées, secrètes, confidentielles : la loi ne permet aucune ambiguïté.
Rappelons nous : la question du secret des correspondances privées envoyées et reçues par un salarié sur son lieu de travail avait déjà été traitée par la
Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 octobre 2001 dans le fameux arrêt Nikon France c/ ONOF (1).
Il s’agissait en l’espèce du respect de l’intimité de la vie privée des salariés et du secret des correspondances électroniques.
La Cour s’était alors clairement prononcée en faveur de la protection de la vie privée du salarié sur son lieu de travail, en se basant sur l’article 8 de la
Convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, l’article 9 du Code Civil et l’article 120-2 du Code du Travail.
Ainsi la Haute Juridiction rappelait « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que
celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut, dès lors sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels
émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de
l’ordinateur ».
On peut donc faire le rapprochement dans l’affaire qui nous concerne, en effet il s’agit ici d’une correspondance privée reçue sur le lieu de travail. Or si l’on en
croit la jurisprudence de 2001, l’employeur s’il prend connaissance de la correspondance personnelle du salarié viole une liberté fondamentale.
En l’espèce, les juges n’ont pas retenu la violation du secret de correspondance, eu égard à l’absence de mentions signifiant son caractère personnel.
B. Le caractère personnel des documents du salarié
Dans quels cas l’employeur peut-il accéder aux documents personnels de son salarié ?
L’employeur est le cocontractant du salarié, il a donc le droit de veiller à la bonne exécution du travail, il serait alors inexact de penser que cet arrêt comme
celui précité constituent une remise en cause du droit de l’employeur à contrôler l’activité de ses salariés.
Le 17 mai 2005, la Chambre sociale atténuait le principe de secret des documents personnels par cet attendu : « sauf risque ou événement particulier,
l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnel contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment
appelé ». Dans cette affaire, le salarié avait conservé des photos à caractère pornographique dans un fichier marqué personnel. En l’occurrence, l’employeur savait qu’il s’agissait de
documents personnels, pourtant la Cour avait accepté qu’il en ait pris connaissance.
Il semblerait donc possible pour l’employeur de contrôler les fichiers personnels du salarié dès lors qu’il respecte l’exigence formelle de la présence du salarié,
par ailleurs cet arrêt de 2005 était particulièrement ouvert sur le contrôle puisqu’il y était évoqué la possibilité d’accéder à des fichiers personnels en cas de « risque ou événement
particulier ». Cette solution vient d’être confirmée dans un arrêt du 23 mai 2007, rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation (2).
Si nous citons cet arrêt, c’est qu’il nous permet d’apprécier le caractère personnel d’un document. En l’espèce, la revue était personnelle, l’employeur n’avait
donc a priori pas le droit d’en prendre connaissance.
C’est d’ailleurs l’un des moyens soulevé par le salarié : « l’employeur ne pouvait cependant, sans violer la liberté fondamentale du respect de
l’intimité de la vie du salarié, prendre connaissance du courrier qui lui était adressé à titre personnel ; qu’il ne pouvait donc dès lors être sanctionné à raison du prétendu préjudice de
l’employeur résultant de l’ouverture illicite de ce courrier personnel ».
Il n’y avait pas lieu, ici, de parler « d’ouverture illicite ». En effet, comme le précise justement la Haute Juridiction : « le
pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ; qu’en l’état de ces motifs dont il se déduisait que cet envoi
avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel, la cour d’appel a exactement décidé que son ouverture était licite ; que le moyen n’est pas fondé
».
L’employeur n’avait pas commis de faute puisque le pli avait été ouvert par le service courrier.
Sur ce point, il y a licéité. Mais l’employeur avait-il le droit de sanctionner le salarié pour un fait qui relève de sa vie privée ?
II. La vie privée du salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise
A. La nature du fait reproché
Le salarié peut être sanctionné si sa vie privée interfère dans sa vie professionnelle, c’est-à-dire si sa vie privée influe sur son comportement et si le salarié
manque à ses obligations professionnelles.
Certes, le salarié n’aurait pas dû se faire livrer une revue obscène sur son lieu de travail, néanmoins cela ne signifiait en aucun cas qu’il avait manqué à ses
obligations contractuelles.
Il s’agit d’un fait relevant entièrement de ses activités personnelles.
Prenons l’exemple d’un cas analogue : un salarié reçoit sur son lieu de travail un magasine d’information, sera t-il sanctionné ? La réponse est évidente,
il n’y aura pas de sanction. Dans notre affaire, c’est donc le contenu de la revue qui a choqué, et déclenché une sanction disciplinaire. C’est donc l’opinion publique et la désapprobation
générale qui constituent le motif déterminant de la sanction infligée au salarié.
La sanction était disproportionnée. Le salarié avait subi une rétrogradation et une baisse de salaire à cause de ses lectures jugées inadmissibles par ses
collègues… On convient encore une fois, qu’il n’était pas approprié de se faire livrer ce genre de revue au travail, mais il n’y avait pas non plus lieu d’une telle sanction étant donné la
légèreté des faits.
En outre, le salarié n’a pas détourné le matériel mis à sa disposition à des fins personnelles, comme cela peut être le cas en matière de correspondance
électronique ou de navigation Internet.
Au vu de cet arrêt, il ressort que la réception d’une revue, quelque qu’elle soit, par le salarié sur son lieu de travail ne constitue pas une faute justificative
d’une sanction disciplinaire. Sanctionner le salarié en raison du contenu de sa correspondance privée serait une atteinte à la liberté de sa vie privée.
L’autre moyen retenu par la Cour d’appel était le trouble objectif causé à l’entreprise.
B. Le trouble objectif causé à l’entreprise
La Cour d’appel avait retenu le trouble et l’atteinte à l’image de marque de l’entreprise et de ses proches collaborateurs.
Mais les juges ont rejeté cette motivation car « un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une
sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu ». C’est un principe de droit disciplinaire du travail.
On peut cependant s’interroger sur cette motivation. En effet, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 novembre 2005, les juges du droit rappelaient
« (…) il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de
l’entreprise ».
Il était donc ainsi défini que dès lors que la vie privée avait une incidence sur la relation de travail, le salarié pouvait être sanctionné.
Le problème est que la notion de « trouble objectif » est imprécise, c’est la jurisprudence qui avait créé cette notion, il y a plus de 10 ans.
Mais aujourd’hui encore, les contours du « trouble objectif » ne sont pas délimités.
Du coup, la notion est souvent rapporté dans des affaires où elle n’a pas lieu d’être… Cela a été le cas pour un salarié employé de l’hôtel dans lequel il célébrait
son mariage (Chambre Sociale, 16 mars 2004). Ce dernier avait été licencié pour faute grave parce qu’il avait le jour de son mariage exigé des couverts supplémentaires. Sous pression, il en était
parvenu à exercer des violences sur le directeur de l’hôtel…Dans cette espèce, il aurait été souhaitable de trouver une solution à l’amiable, car humainement il est possible de comprendre qu’un
jeune marié cède à la pression le jour de son mariage !
Certes, il est question de droit et non d’humanité, il n’en demeure pas moins que le trouble objectif est mal défini et peut prêter à confusion.
Dans notre arrêt, les juges ont à juste titre refusé la qualification de trouble objectif, sans toutefois la préciser…
L’arrêt confirme le respect de la vie privée sur le lieu du travail, et refuse qu’un salarié soit sanctionné alors qu’il n’a ni réellement causé de trouble, ni
visiblement manqué à ses obligations.
Même si les protagonistes de l’affaire ne seraient pas du même avis, une chose est sûre, on ne s’ennuie jamais au travail ! (sic)
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