Une salariée licenciée après 20 ans d'absence... Par Jennifer Veerapen, Juriste

La Cour d’appel de Paris s’est prononcée le 21 février 2007, en faveur d’une salariée qui s’était absentée de son travail pendant plus de 20 ans... La salariée avait enchaîné arrêt maladie, congé maternité et longue maladie...

Le salarié malade est celui qui en raison de son état de santé s’est vu délivré un arrêt de travail par son médecin traitant, justifiant une incapacité de travail temporaire.

Mais que se passe t-il en cas de prolongation ?

Il n’y a pas de limite de durée maximale et la loi du 31 décembre 1992 est venue apporter des garanties légales aux personnes concernées.

Que peut faire l’employeur ?

On sait que toute discrimination fondée sur l’état de santé est prohibée (article L. 122-45 du Code du travail), mais selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass.Soc. 16 juillet 1998), l’employeur peut licencier le salarié malade s’il démontre la désorganisation ou la perturbation de l’entreprise et la nécessité de le remplacer définitivement.

En l’espèce, la salariée souhaitait reprendre son poste. Elle a été déclarée apte à la reprise, et a été licenciée pour absence « sans justificatif depuis plus de vingt ans ».

Le motif de l’employeur n’était pas recevable pour la simple et bonne raison que la salariée avait régulièrement informé son employeur de la prolongation de son arrêt maladie ; elle avait ainsi respecter son devoir de loyauté.

En l’occurrence, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et étant donné son « ancienneté », l’indemnité ne pouvait être inférieure à l’équivalent de 6 mois de salaires (elle a plus de deux ans d’ « ancienneté »). L’employeur devra donc lui verser 12 000 euros...

La Cour d’appel de Paris a estimé que le licenciement en question était basé sur l’état de santé de la salariée. Or, en vertu de l’article L. 122-45 du Code du travail, cela constitue une discrimination.

Et de fait, si son état de santé est à l’origine de ses absences, son état de santé est aussi à l’origine de son licenciement, d’où la décision des juges du fond. Ce principe a antérieurement été retenu par le Conseil des prud’hommes de Versailles (Cph Versailles 29 novembre 1994, Cph Versailles 12 juin 1995).

Que s’est-il passé ? Pourquoi l’employeur a t-il cru que le licenciement était justifié ?

On ne peut que supposer que l’employeur aura été très mal conseillé ! Pourquoi un employeur avisé agirait t-il de la sorte ?

Il est pourtant évident que le licenciement n’est possible que s’il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Peut-être l’employeur aura t-il cru qu’une absence de plus de 20 ans était une cause réelle et sérieuse, ce qui a priori aurait pu être possible, mais pour cela l’employeur aurait dû motiver le licenciement dans sa notification, en démontrant la nécessité d’un remplacement définitif de la salariée (Cass.Soc. 13 mars 2001, Cass.Soc. 2 mars 2005).

La cause réelle et sérieuse du licenciement est donc appréciée objectivement au regard de la situation de l’entreprise.

On note toutefois une grande clémence des juges à l’égard des salariés. En effet, le 17 octobre 2000, la chambre sociale de la Cour de cassation avait cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui avait qualifié de faute grave le fait d’avoir produit seulement le certificat initial sans justification de prolongation. De même, la Haute Juridiction affirmait que ce manquement ne pouvait pas être assimilé à une démission, dans un arrêt du 30 mai 2000.

On peut donc clairement considérer que le salarié malade, dès lors que son absence n’est pas indispensable au fonctionnement de l’entreprise, et que de fait son remplacement n’est pas nécessaire, ne peut pas être licencié.

Ce principe apparaît logique d’une certaine manière, car si on acceptait ce type de licenciement, cela contreviendrait directement à l’article L. 122-45 du Code du Travail.

En l’espèce, on se demande tout de même si la négligence de l’employeur, le cas échéant de la direction des ressources humaines n’est pas en cause...En effet, comment peut-on ne pas s’interroger sur l’absence d’une salariée, recevoir ses arrêts maladie et attendre son retour pour réagir ?

On suppose qu’il s’agit réellement de négligence. L’employeur avait sans doute oublié que le contrat de travail de Madame X était suspendu pour longue maladie, il pensait sans doute qu’elle ne reviendrait plus, et le jour de sa réapparition il a dû penser qu’il était tout à fait légitime de licencier une personne qui n’avait pas mis les pieds dans l’entreprise depuis plus de vingt ans...

Encore une fois, la balance penche en la faveur du salarié, les décisions favorables au salarié se multiplient, ce qui n’est pas sans créer une certaine inquiétude de la part des employeurs. On semble leur demander de redoubler de vigilance, de faire attention à chaque détail, et si aucune personne de l’entreprise n’est suffisamment à même d’apporter ses connaissances juridiques, le couperet tombe...

À titre d’illustration, on peut relever un arrêt rendu également par la Cour d’appel de Paris le 27 février 2007. Dans cette affaire, une femme ayant 24 ans d’ancienneté a été licenciée pour avoir adressé un quolibet à son employeur, elle avait qualifié ouvertement son jeune chef de « chochotte »...

Le licenciement n’était certes pas justifié. Elle a commis une faute, mais que l’on ne peut qualifier de grave, d’autant plus que la salariée en question était irréprochable durant ses 24 années de service.

Ce qui est surprenant en revanche, c’est que la Cour d’appel a condamné l’employeur à lui verser 78 297 euros à titre de dommages et intérêts...

On constate donc que l’ancienneté des salariés joue un rôle fondamental dans la prise de décision des juges, et que les employeurs ont plutôt intérêt à chouchouter leurs anciens...