L’idée n’est pas nouvelle. En effet, la proposition de créer dans les PME un conseil d’entreprise unique regroupant les instances
de représentation existantes et ayant capacité à négocier des accords, est dans le débat public depuis la fin des années 1980. La cible est ici principalement l’entreprise moyenne de 50 à 250
salariés. Elles suscitent dès lors des réserves plus ou moins prononcées de la part des organisations syndicales, qui y voient une remise en cause du monopole syndical de négociation, y compris
dans des cas où des délégués syndicaux sont aujourd’hui présents.
Mais quelles seraient les modalités d’organisation de ce conseil d’entreprise ? Quelle en serait concrètement la composition ? Comment se ferait la prise de décision et par qui ?
Le rapport Virville « Pour un code du travail plus efficace » de 2004 subordonnait la création du conseil d’entreprise à la conclusion d’un accord d’entreprise, susceptible d’opposition
majoritaire. Les accords d’entreprise ultérieurs seraient « signés par l’employeur et par le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentées dans le conseil et choisi parmi
les membres élus. Celles-ci conserveraient bien entendu leur autonomie de signature ». Il serait également possible, dans l’accord initial, d’aller plus loin en prévoyant la conclusion des
accords à la majorité des membres élus du conseil d’entreprise.
La mise en place de la DUP constitue déjà une avancée importante vers l’instance unique (loi quinquennale du 20 décembre 1993). Mais la négociation collective continue dans ce cas à être conduite
par la délégation syndicale.
Qu’est ce que la DUP ?
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place de ce système de représentation du personnel. Dans les sociétés ou
associations dans lesquelles une délégation unique du personnel (DUP) a été mise en place, les délégués du personnel ont une « double casquette » ; ils exercent à la fois les missions des
délégués du personnel et celles des membres du comité d’entreprise. La mise en place de la DUP est une faculté et non une obligation. La décision appartient au chef d’entreprise qui doit
préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d’entreprise s’ils existent (article L. 2326-1 du code du travail). Le chef d’entreprise ne peut user de la faculté de mettre en
œuvre le dispositif de la DUP qu’à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel et le comité d’entreprise
fonctionnent comme deux institutions distinctes selon les règles propres à chacune de ces institutions. Ainsi, les règles de fonctionnement des deux institutions subsistent.
Que des avantages pour l’employeur !
L’employeur est « gagnant » concernant le nombre de représentants du personnel et les heures de délégation. En effet, le nombre de délégués du personnel dans le cadre de la DUP est moins élevé
que dans les entreprises où il existe à la fois des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures moins
important que dans les entreprises dans lesquelles les deux institutions sont distinctes (20 heures pour les membres titulaires du CE et 15 heures pour les délégués du personnel titulaires).
Si l’on considère le conseil d’entreprise comme la fusion du CE, des DP et des DS, qu’adviendra t-il du CHSCT ? Sa logique et ses conditions de travail ne sont pas les mêmes que pour les autres
élus, aussi on peut supposer que le CHSCT pourra être transformé en une section du conseil d’entreprise, composée de membres distincts.
Rapprochement ou fusion ?
Ces deux solutions peuvent être envisagées :
- Soit, les institutions se rapprochent sans pour autant voir leurs fonctions fusionner : cela permettrait un échange entre les différents élus, mais les délégués syndicaux resteraient les
seuls à pouvoir signer les accords. L’avantage serait pour les élus d’être membre à part entière de l’instance unique de représentation du personnel, alors que pour les autres l’avantage serait
de participer à la conduite des négociations. Par ailleurs, il est possible d’envisager une désignation des DS par les élus, ce qui renforcerait la légitimité parfois contestée des délégués
syndicaux.
- Soit, le rôle et la légitimité des élus sont affirmés en créant un véritable lieu de négociation et de délibération sur les accords. Cette hypothèse supposerait le caractère impératif pour les
organisations syndicales d’être élues à l’instance unique, sous peine de ne pas pouvoir négocier, ni conclure les accords. Sachant que l’instance unique serait intégralement élue par les
salariés.
Une telle procédure, qui renforcerait le lien entre les salariés et ceux qui les représentent, permettrait de surmonter, du moins dans les entreprises de faible dimension, la dichotomie actuelle
entre les délégués syndicaux qui ont le monopole de la négociation et les élus du personnel, syndiqués ou non, qui exercent une fonction de représentation et de consultation. Une instance unique
de dialogue et de négociation seraient susceptible de donner une nouvelle dynamique au dialogue social dans les petites et moyennes entreprises.
L’enjeu du conseil d’entreprise est de renforcer le dialogue social comme source de performance dans toutes les entreprises, et de favoriser au plus vite les négociations sur le pouvoir d’achat
dans les PME. En d’autres termes, il apparaît qu’un conseil d’entreprise permettrait un gain de temps considérable dans les négociations collectives.
L’intérêt du conseil d’entreprise est à nuancer. En effet, même si de prime abord le conseil d’entreprise apparaît être une bonne idée : simplification des attributions des différents
représentants par fusion - il n’en demeure pas moins qu’une fusion serait faite à l’avantage de l’employeur. On peut supposer que comme c’est le cas pour la DUP actuellement, les représentants
qui se verront attribués plusieurs casquettes seront moins nombreux au sein du conseil d’entreprise, et auront un nombre d’heures de délégation moins important que dans les entreprises dans
lesquelles les institutions sont distinctes.
Aussi, on pourrait préférer un rapprochement des différentes instances, plutôt qu’une fusion à proprement parler. Pour l’heure, rien n’est encore formellement défini. L’actualité la plus récente
à ce sujet date du rapport de la commission Attali qui a été remis le 23 janvier 2008 au Président de la République. Ce rapport confirme la proposition de mettre en place une représentation
unique dans les PME de moins de 250 salariés sous forme d’un conseil d’entreprise exerçant les fonctions du CE, des DP, des DS et du CHSCT. Pour la commission, la nécessité de signer un accord
restreint le dispositif. Le rapport ajoute donc le CHSCT dans la fusion…Il est évident qu’une fusion du CHSCT et des autres instances serait d’autant plus regrettable que le CHSCT a un rôle de
plus en plus important au sein des entreprises. Son influence s’accroît de manière conséquente, et les juges ont plutôt tendance à se pencher en leur faveur.
L’idée de créer un conseil d’entreprise est présente depuis longtemps. Aussi, il est fort à parier que tôt ou tard cette instance trouvera sa place dans les entreprises de moins de 250
salariés.