Mardi 23 octobre 2007

Comment concilier maladie, handicap et travail ? Par Jennifer Veerapen, Juriste

Le travail c’est la santé, le travail permet d’exister. Le travail, c’est le moyen pour certains d’avoir une vie correcte et de subvenir aux besoins de leur famille, pour d’autres l’accomplissement et l’épanouissement d’une ambition personnelle. Quoi qu’on en dise, le travail est indispensable pour une vie équilibrée. Aujourd’hui, beaucoup d’entre nous sont confrontés à la misère, au chômage, à la maladie et sont contraints de rester inactifs…

Le sujet auquel nous allons nous intéresser maintenant est la maladie dans le travail. La difficulté d’insertion pour les malades et les handicapés est grande malgré les règles qui régissent la matière. Nous nous contenterons présentement d’analyser le cas des salariés en poste, qui deviennent inaptes ou handicapés pendant leur vie active.

Comment une personne malade peut-elle se maintenir dans son emploi ? La maladie constitue souvent un grave handicap pour les salariés, il s’agira donc ici de s’interroger sur les diverses solutions qui s’offrent à eux.

Les textes

L’article L. 114-1 de la loi du 11 février 2005, relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (1) donne une définition du handicap.

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.  »

Il existe plusieurs règles pour le traitement des salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi. La plus importante consiste dans l’obligation pour l’employeur de proposer au salarié un travail qui lui sera permis d’exercer en considération de son état de santé (article L. 122-24-4 du Code du travail).

Le médecin du travail

Si le salarié est malade mais qu’il peut travailler, il lui est conseillé de prendre rendez-vous avec le médecin du travail de son entreprise.

Le médecin du travail a pour mission d’éviter aux salariés toute altération de la santé du fait de leur travail. Le médecin du travail doit procéder à une étude du poste et des conditions de travail du salarié. Le médecin va ainsi pouvoir prendre en compte l’état de santé du salarié pour proposer des adaptations de l’emploi occupé.

L’employeur est tenu de l’écouter et de prendre les mesures nécessaires pour trouver une fonction adaptée au salarié nouvellement handicapé par sa maladie.

Le mi-temps thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique est prévu par les articles L. 323-3 du Code de la Sécurité sociale et R. 241-51 du Code du travail.

Il s’agit pour le salarié de demander une activité à temps partiel. Sa demande doit impérativement être appuyée par son médecin traitant et le médecin de la Sécurité Sociale.

Le mi-temps thérapeutique permet au salarié de conserver son emploi, de percevoir son salaire, et une indemnité journalière qui compense la perte de son salaire du fait de sa réduction d’activité.

Pour en bénéficier, le salarié malade doit avoir été en arrêt maladie. Le mi-temps thérapeutique est une réadaptation à l’effort : il permet au salarié de travailler moins pendant un an (maximum) en vue de sa reprise à temps plein.

L’avantage du mi-temps thérapeutique est que l’on peut l’adapter à de nombreuses situations. Ainsi, il a déjà été accordé à une personne qui était en congé psychiatrique pendant 4 mois, à une jeune femme qui éprouvait des difficultés à se déplacer en raison de son état de santé…

Les Commissions des droits et de l’autonomie pour les personnes handicapées (CDAPH)

Les CDAPH ont été crées par la loi du 11 février 2005 (précitée). Elles résultent de la fusion des Commissions techniques d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) et des Commissions départementales d’éducation spéciale (CDES).

Elles sont compétentes pour reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Quel est l’avantage pour le salarié ? Cette reconnaissance permet d’avoir accès à l’ensemble des mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des handicapés.

Ainsi le travailleur handicapé fait reconnaître officiellement son aptitude au travail suivant ses capacités liées au handicap.

Tous les renseignements peuvent êtres obtenus dans les Maisons départementales des personnes handicapées.

L’association chargée de gérer le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)

L’AGEFIPH a un vaste programme d’intervention : information et sensibilisation, conseil, maintien dans l’emploi, aide aux innovations, soutien et suivi de l’insertion des handicapés…

Pour le maintien dans l’entreprise, il arrive que l’AGEFIPH finance la mise en œuvre d’une solution d’adaptation (subvention de 5000 euros possible).

Le nombre de solutions offertes aux salariés malades et handicapés apparaît satisfaisant. Les organismes cités s’investissent pour venir en aide aux personnes qui en ont besoin. Chaque cas est particulier, aussi pour s’assurer de prendre la bonne solution, le salarié devra envisager toutes les solutions possibles, s’informer et prendre conseil pour choisir la meilleure, la plus adaptée à sa situation médicale et professionnelle.

Nous avons évoqué la maladie et le handicap au travail, aussi il apparaît pertinent à titre informatif de présenter le rapport récemment rendu sur l’aptitude médicale.

Vers une réforme du dispositif de l’aptitude médicale ?

Hervé Josselin, conseiller à la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 23 mars 2007, un rapport portant sur la réforme du dispositif d’aptitude au travail (2).

Il s’agit de redéfinir la mission du médecin de travail, de renforcer la protection sociale des salariés et d’instaurer un suivi médical tout en assurant le maintien de l’emploi des salariés.

La réforme avait déjà été amorcée par l’accord interprofessionnel du 18 décembre 2000 et la loi de modernisation sociale du 17 février 2002.

Mais il reste encore beaucoup à faire, un exemple : aujourd’hui, il existe une visite médicale de pré embauche par laquelle le médecin du travail déclare une personne apte ou inapte ou travail ; mais cela suffit-il ? une personne apte le jour de la visite, le sera t-elle encore plusieurs années plus tard ? La réponse est évidente et pourtant rien n’est prévu pour faciliter les démarches pratiques et juridiques.

Rappelons que la notion d’aptitude médicale n’est pas clairement définie par le Code du travail ; en effet, seuls décrets et jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation permettent sa détermination.

Le médecin du travail a une mission essentielle, car si l’employeur veut licencier un salarié en raison de son état de santé, il doit impérativement avoir l’aval du médecin du travail.

Le salarié déclaré inapte dispose d’un droit au reclassement peu importe l’origine de son inaptitude (article L 341-10-1 du Code du travail).

Le contrôle de l’aptitude médicale français est défaillant. On le perçoit par les catastrophes liées à l’amiante, les problèmes musculaires mais aussi les pathologies psychosociales des salariés.

Le rapport a été réalisé afin d’améliorer la détection des inaptitudes et incompatibilités ; le but est d’informer et de prévenir des risques professionnels.

Le rapport a été transmis, pour étude, au Conseil Supérieur de la prévention des risques professionnels.

(1) Loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

(2) Rapport Josselin

 

 

 

 

Par Jennifer Veerapen - Publié dans : Droit
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Samedi 20 octobre 2007

L'UDC (parti de droite nationale suisse) affiche sa xénophobie !

Le 21 octobre prochain auront lieu les élections parlementaires en Suisse, l'UDC (Union démocratique du centre) a clairement centré sa campagne sur l'exclusion des étrangers. 

Incroyable mais vrai, l'affiche parle d'elle-même : trois moutons blancs et un mouton noir. Les moutons blancs se trouvent sur le drapeau de la Suisse et expulsent le mouton noir...Le message est donc clair : les étrangers ne sont pas les bienvenus...

La signature "Pour plus de sécurité" implique l'affirmation selon laquelle les étrangers sont dangereux...

L'ONU a réagi en demandant le retrait immédiat de ses affiches qui pouvaient susciter "la haine raciale et religieuse".

L'UDC utilise la peur des Suisses dans ses campagnes, ainsi en 2003 une affiche représentait un passeport suisse attribué à Ben Laden avec comme signature "Ne vous laissez pas berner", ceci pour dire non à la braderie sur la nationalité suisse...

Le programme du parti est simple : NON à l’adhésion à l’Union européenne, à l’Otan, à la politique d’asile, aux subventions versées aux familles pour les crèches, aux critiques formulées contre la Suisse quant à sa position lors de la seconde guerre mondiale...

Selon les sondages, l'UDC arriverait en tête recueillant 27% des suffrages...

 

Par Jennifer Veerapen - Publié dans : Droit
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Mercredi 17 octobre 2007

Trouver un équilibre entre le droit au respect de la vie privée du salarié et les intérêts de l'entreprise : la Cour de cassation confirme le principe de respect de la vie privée du salarié.

Le 18 mai 2007, la Chambre mixte de la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe sur le respect de la vie privée du salarié.
Un salarié s’est fait adresser sur son lieu de travail une revue destinée à des couples échangistes. Le pli est arrivé au service courrier de l’entreprise dans une enveloppe ne faisant pas mention de son caractère personnel ; seuls y figuraient le nom du salarié, sa fonction et l’adresse de l’entreprise.
Dans cette entreprise, il est d’usage que le personnel du service courrier ouvre le courrier pour ensuite le déposer au standard à l’intention de son destinataire. Au vu de ce magasine, certains des salariés s’étaient dits choqués par un tel comportement. L’employeur a décidé de rétrograder le salarié (avec baisse de salaire).
Le salarié avait accepté cette rétrogradation dans un premier temps (on suppose que celui-ci craignait une sanction plus sévère, ou que l’opprobre pesant sur celui, il était prêt à accepter tête baissée…). Quoiqu’il en soit, il a finalement décidé de porter l’affaire devant le Conseil des Prud’hommes qui n’a pas fait droit à sa demande. Il a interjeté appel et s’est vu débouté, c’est donc devant la Haute Juridiction qu’il va tenter d’obtenir gain de cause.
Pour le demandeur, les juges auraient dû rechercher la validité de son accord d’une part, et la licéité de l’ouverture de son courrier personnel d’autre part. Pour la Cour d’appel, d’abord le salarié conservait sa faculté de contestation, puis le pli litigieux était arrivé sous enveloppe commerciale, l’employeur avait donc tout à fait pu considérer l’envoi « par erreur, comme ayant un caractère professionnel ». En outre, la Cour d’appel retenait que l’événement pouvait avoir provoqué un trouble dans l’entreprise.
Plusieurs interrogations sont donc soulevées par cet arrêt : le trouble objectif suffit-il à prononcer une sanction disciplinaire ? Le salarié a t-il manqué à ses obligations contractuelles en recevant une revue déplacée sur son lieu de travail ? L’ouverture du courrier par l’employeur est-elle licite ? N’a t-il pas ainsi entraver la vie privée du salarié ?
La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel, retenant que le trouble causé à l’entreprise ne peut justifier à lui seul la rétrogradation. Par ailleurs, le fait de recevoir une revue quelque qu’elle soit relève de la vie privée du salarié et ne constitue pas un manquement à ses obligations.
L’intérêt de cet arrêt est de préciser les principes applicables aux documents personnels des salariés au sein de l’entreprise (I) et de souligner le caractère quasi absolu du respect de la vie privée du salarié (II).
I. La vie privée du salarié et ses documents personnels dans l’entreprise
A. Le secret de correspondance du salarié
« Chacun a droit au respect de sa vie privée », article 9 du Code Civil.
Les correspondances sont donc privées, secrètes, confidentielles : la loi ne permet aucune ambiguïté.
Rappelons nous : la question du secret des correspondances privées envoyées et reçues par un salarié sur son lieu de travail avait déjà été traitée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 2 octobre 2001 dans le fameux arrêt Nikon France c/ ONOF (1).
Il s’agissait en l’espèce du respect de l’intimité de la vie privée des salariés et du secret des correspondances électroniques.
La Cour s’était alors clairement prononcée en faveur de la protection de la vie privée du salarié sur son lieu de travail, en se basant sur l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, l’article 9 du Code Civil et l’article 120-2 du Code du Travail.
Ainsi la Haute Juridiction rappelait « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut, dès lors sans violation de cette liberté fondamentale, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ».
On peut donc faire le rapprochement dans l’affaire qui nous concerne, en effet il s’agit ici d’une correspondance privée reçue sur le lieu de travail. Or si l’on en croit la jurisprudence de 2001, l’employeur s’il prend connaissance de la correspondance personnelle du salarié viole une liberté fondamentale.
En l’espèce, les juges n’ont pas retenu la violation du secret de correspondance, eu égard à l’absence de mentions signifiant son caractère personnel.
B. Le caractère personnel des documents du salarié
Dans quels cas l’employeur peut-il accéder aux documents personnels de son salarié ?
L’employeur est le cocontractant du salarié, il a donc le droit de veiller à la bonne exécution du travail, il serait alors inexact de penser que cet arrêt comme celui précité constituent une remise en cause du droit de l’employeur à contrôler l’activité de ses salariés.
Le 17 mai 2005, la Chambre sociale atténuait le principe de secret des documents personnels par cet attendu : « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnel contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Dans cette affaire, le salarié avait conservé des photos à caractère pornographique dans un fichier marqué personnel. En l’occurrence, l’employeur savait qu’il s’agissait de documents personnels, pourtant la Cour avait accepté qu’il en ait pris connaissance.
Il semblerait donc possible pour l’employeur de contrôler les fichiers personnels du salarié dès lors qu’il respecte l’exigence formelle de la présence du salarié, par ailleurs cet arrêt de 2005 était particulièrement ouvert sur le contrôle puisqu’il y était évoqué la possibilité d’accéder à des fichiers personnels en cas de « risque ou événement particulier ». Cette solution vient d’être confirmée dans un arrêt du 23 mai 2007, rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation (2).
Si nous citons cet arrêt, c’est qu’il nous permet d’apprécier le caractère personnel d’un document. En l’espèce, la revue était personnelle, l’employeur n’avait donc a priori pas le droit d’en prendre connaissance.
C’est d’ailleurs l’un des moyens soulevé par le salarié : « l’employeur ne pouvait cependant, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie du salarié, prendre connaissance du courrier qui lui était adressé à titre personnel ; qu’il ne pouvait donc dès lors être sanctionné à raison du prétendu préjudice de l’employeur résultant de l’ouverture illicite de ce courrier personnel ».
Il n’y avait pas lieu, ici, de parler « d’ouverture illicite ». En effet, comme le précise justement la Haute Juridiction : « le pli litigieux était arrivé sous une simple enveloppe commerciale démunie de toute mention relative à son caractère personnel ; qu’en l’état de ces motifs dont il se déduisait que cet envoi avait pu être considéré, par erreur, comme ayant un caractère professionnel, la cour d’appel a exactement décidé que son ouverture était licite ; que le moyen n’est pas fondé  ».
L’employeur n’avait pas commis de faute puisque le pli avait été ouvert par le service courrier.
Sur ce point, il y a licéité. Mais l’employeur avait-il le droit de sanctionner le salarié pour un fait qui relève de sa vie privée ?
II. La vie privée du salarié et le bon fonctionnement de l’entreprise
A. La nature du fait reproché
Le salarié peut être sanctionné si sa vie privée interfère dans sa vie professionnelle, c’est-à-dire si sa vie privée influe sur son comportement et si le salarié manque à ses obligations professionnelles.
Certes, le salarié n’aurait pas dû se faire livrer une revue obscène sur son lieu de travail, néanmoins cela ne signifiait en aucun cas qu’il avait manqué à ses obligations contractuelles.
Il s’agit d’un fait relevant entièrement de ses activités personnelles.
Prenons l’exemple d’un cas analogue : un salarié reçoit sur son lieu de travail un magasine d’information, sera t-il sanctionné ? La réponse est évidente, il n’y aura pas de sanction. Dans notre affaire, c’est donc le contenu de la revue qui a choqué, et déclenché une sanction disciplinaire. C’est donc l’opinion publique et la désapprobation générale qui constituent le motif déterminant de la sanction infligée au salarié.
La sanction était disproportionnée. Le salarié avait subi une rétrogradation et une baisse de salaire à cause de ses lectures jugées inadmissibles par ses collègues… On convient encore une fois, qu’il n’était pas approprié de se faire livrer ce genre de revue au travail, mais il n’y avait pas non plus lieu d’une telle sanction étant donné la légèreté des faits.
En outre, le salarié n’a pas détourné le matériel mis à sa disposition à des fins personnelles, comme cela peut être le cas en matière de correspondance électronique ou de navigation Internet.
Au vu de cet arrêt, il ressort que la réception d’une revue, quelque qu’elle soit, par le salarié sur son lieu de travail ne constitue pas une faute justificative d’une sanction disciplinaire. Sanctionner le salarié en raison du contenu de sa correspondance privée serait une atteinte à la liberté de sa vie privée.
L’autre moyen retenu par la Cour d’appel était le trouble objectif causé à l’entreprise.
B. Le trouble objectif causé à l’entreprise
La Cour d’appel avait retenu le trouble et l’atteinte à l’image de marque de l’entreprise et de ses proches collaborateurs.
Mais les juges ont rejeté cette motivation car « un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre de celui par lequel il est survenu ». C’est un principe de droit disciplinaire du travail.
On peut cependant s’interroger sur cette motivation. En effet, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 novembre 2005, les juges du droit rappelaient «  (…) il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci a créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ».
Il était donc ainsi défini que dès lors que la vie privée avait une incidence sur la relation de travail, le salarié pouvait être sanctionné.
Le problème est que la notion de « trouble objectif » est imprécise, c’est la jurisprudence qui avait créé cette notion, il y a plus de 10 ans. Mais aujourd’hui encore, les contours du « trouble objectif » ne sont pas délimités.
Du coup, la notion est souvent rapporté dans des affaires où elle n’a pas lieu d’être… Cela a été le cas pour un salarié employé de l’hôtel dans lequel il célébrait son mariage (Chambre Sociale, 16 mars 2004). Ce dernier avait été licencié pour faute grave parce qu’il avait le jour de son mariage exigé des couverts supplémentaires. Sous pression, il en était parvenu à exercer des violences sur le directeur de l’hôtel…Dans cette espèce, il aurait été souhaitable de trouver une solution à l’amiable, car humainement il est possible de comprendre qu’un jeune marié cède à la pression le jour de son mariage !
Certes, il est question de droit et non d’humanité, il n’en demeure pas moins que le trouble objectif est mal défini et peut prêter à confusion.
Dans notre arrêt, les juges ont à juste titre refusé la qualification de trouble objectif, sans toutefois la préciser…
L’arrêt confirme le respect de la vie privée sur le lieu du travail, et refuse qu’un salarié soit sanctionné alors qu’il n’a ni réellement causé de trouble, ni visiblement manqué à ses obligations.
Même si les protagonistes de l’affaire ne seraient pas du même avis, une chose est sûre, on ne s’ennuie jamais au travail ! (sic)
 
 
Par Jennifer Veerapen - Publié dans : Droit
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Mardi 16 octobre 2007

Statut des stagiaires diplômés : où en est-on ? Par Jennifer Veerapen, Juriste

Près d’un million de stages sont réalisés chaque année. Pourtant le statut des stagiaires semble stagner... Le manque de structure législative en la matière crée un grave problème de précarité, autant pour les jeunes stagiaires qui sont exploités, que pour la population active qui est en concurrence directe avec les stagiaires...

Définition

Le stagiaire diplômé est un étudiant diplômé qui effectue une mission ponctuelle (de 3 à 6 mois) au sein d’une entreprise à la fin de ses études. Il apporte à l’entreprise ses connaissances et consacre du temps à un problème spécifique, en échange il acquiert une expérience significative au sein de l’entreprise.

Si l’on considère cette définition, chaque partie est censée y trouver son compte : le stagiaire apprend un métier, acquiert des outils et des méthodes et l’employeur peut, si la sélection est bien faite, bénéficier, à terme, des services d’un collaborateur à part entière, à moindre coût.

Quelles critiques peut-on faire à ce système ? L’échange semble réalisé, et chaque partie y gagne...

Évidemment, ce système est loin d’être parfait, et si les entreprises se complaisent dans ce système, c’est qu’elles peuvent bénéficier d’une main d’œuvre qualifiée à bas coût ! Les stagiaires quant à eux n’ont pas le choix, le stage est un passage obligé, sans lequel le passeport d’entrée pour un CDI de qualité est quasiment improbable !

Notons, par ailleurs, que le stage est censé être une expérience significative, or il est clair qu’aucune entreprise n’engagera un jeune diplômé ayant effectué un seul stage de 3 ou 6 mois en CDI... Les offres de CDI demandent souvent une expérience significative d’au moins un an (2 ou 5 ans, parfois...), ce qui équivaut à l’obligation d’effectuer plusieurs stages...

Les textes

Le statut des stagiaires n’a pas évolué de 1978 à 2005...Il aura donc fallu attendre près de 30 ans pour soulever des discussions au sujet des difficultés d’insertion des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur... En 2005, le Conseil Economique et social soulignait « la nécessité de procéder à un réexamen des conditions statutaires des stages en entreprises ».

Le 31 mars 2006, la loi pour l’égalité des chances engage la réforme du statut des stagiaires, elle est suivie par la signature de la charte des stages en entreprise le 26 avril 2006 et par le décret d’application de la loi pour l’égalité des chances, le 29 août 2006.

Le 5 avril 2007, l’Acoss (Agence centrale des organismes de sécurité sociale) publie une lettre circulaire sur les nouvelles modalités des stages en entreprise.

Les textes précités ont été élaborés pour protéger les stagiaires, prévenir les abus et améliorer les conditions de travail...

Avant le 5 avril 2007

• Convention de stage tripartite obligatoire

La convention doit être signée par l’entreprise, le stagiaire et l’établissement concerné. La convention définit les dates, les missions, le montant de la gratification, les avantages offerts, la durée hebdomadaire, le régime de protection sociale et les diverses conditions qui encadrent le stage.

• Durée du stage

Si le stage n’est pas intégré à un cursus pédagogique, le stage ne peut excédé 6 mois (renouvellement compris) ; sinon il n’y a pas de durée maximale.

• Statut du stagiaire

Le stagiaire n’est pas un salarié, en aucun cas une convention ne peut être signée pour remplacer un salarié.

• Gratification

La gratification est obligatoire dès lors que le stage est d’une durée supérieure à trois mois

Depuis le 5 avril 2007

La lettre circulaire confirme les obligations quant à la convention tripartite, à la durée du stage, au statut du stagiaire et à la gratification.

Elle précise toutefois les modalités de la délivrance de gratification : elle doit être fixée dans la convention ; ainsi par exemple, pour les stagiaires avocats, autres qu’élèves avocats, le montant minimum mensuel est désormais de 40 % pour un étudiant en licence, 50% pour un étudiant en master 1 et 60 % pour un étudiant en master 2 ou doctorant .

En cas de non-respect du montant de gratification minimale, la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle pourra intervenir.

La lettre circulaire développe également le sujet des cotisations sociales : « La franchise de cotisations est fixée à 12,5 % du plafond horaire multiplié par la durée de la présence du stagiaire dans l’entreprise » et unifie la situation de l’ensemble des stagiaires au regard de la couverture accidents du travail/maladie professionnelle.

Les critiques

Certes des discussions ont été enclenchées, et des textes élaborés, mais quel est le changement ?

Au lu des textes, on perçoit comme une crainte...Pourquoi est-ce tellement difficile d’aller en faveur d’un système équitable ?

La lettre circulaire du 5 avril n’ajoute pas grand chose aux textes existants déjà, la franchise était déjà prévue, et les conditions de travail sont quasi identiques...La rémunération, si aucun accord n’a été conclu, reste le minima (379 euros) et ce, quelque soit la qualification et le niveau d’études de l’étudiant...

Le problème est clair : nous sommes actuellement dans une situation de rapport de force, entre l’employeur et le stagiaire... Mais il est évident que le stagiaire n’a que très peu de poids face à l’entreprise , et qu’il doit se résigner à accepter un stage, aussi peut rémunéré soit il, simplement pour acquérir une expérience indispensable, expérience qu’il pourra ajouter à son curriculum...

En vertu de l’article 23.3 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme « Quiconque travaille a droit à une rémunération équitable ».

À l’heure actuelle, grand nombre d’entreprises embauchent des jeunes diplômés à qui ils confient des responsabilités importantes, tout en les rémunérant 360 euros par mois...

Certes, le stagiaire diplômé n’est pas immédiatement opérationnel, mais en général, il apprend vite, et est rapidement autonome dans l’exercice de ses missions. Les entreprises peuvent également être déçues par leurs stagiaires, mais comme le signifie le credo bien connu à la gestion des ressources humaines « les entreprises n’ont que les stagiaires qu’elles méritent »...

Une évolution intéressante serait de prévoir une gratification en fonction du niveau d’études, de la durée du stage mais aussi du mérite du stagiaire. Les stagiaires seront plus motivés et de cette manière, les deux parties en tireraient un avantage certain.

Le 20 avril 2006, le collectif Génération Précaire publiait un ouvrage qui contient de nombreux témoignages de stagiaires, « Sois stage et tais-toi ! », le collectif a été crée pour dénoncer l’exploitation des stagiaires.

La notion de « stage » manque encore de structures, et cela n’est pas sans créer de nombreux problèmes : suppression de postes fixes transformés en stages, stages qui n’apportent aucune valeur ajoutée (photocopies, scans...), stages productifs pour l’entreprise au détriment du stagiaire, concurrence à la population active, inégalité entre étudiants, étudiants fictifs, non cotisation au système de protection sociale ; brain drain (fuite des cerveaux)...

C’est un problème central, un vrai sujet de société qui semble pourtant laissé pour compte...

Une bonne gestion des stages

Selon une enquête en ligne, réalisée en mars 2004 pour le Journal du Net, 97,5 % des entreprises accueillent des stagiaires, et 65 % ont développé une politique de gestion des stages. Les stages sont nécessaires aussi bien pour les entreprises que pour les étudiants, une bonne gestion des stages s’avère donc la clé pour son bon déroulement.

Certaines entreprises l’ont d’ores et déjà compris, c’est le cas d’Air France, d’Alcatel, Danone, Procter & Gamble, Mazars et Guérard...

Chez Total, on prône la responsabilisation en donnant de « vraies missions » aux stagiaires, les stages durent en moyenne 4 à 5 mois et les stagiaires perçoivent entre 350 et 1200 euros selon leur niveau d’études et leurs missions.

Chez Procter & Gamble, la responsabilisation et l’autonomie sont de mises, les stages durent en moyenne 6 mois, et les stagiaires sont rémunérés à hauteur de 1225 euros. En matière de stage, l’entreprise admet la nécessité d’offrir des projets consistants.

Enfin chez Mazars et Guérard (audit, comptabilité, fiscalité et services aux entreprises), la gratification s’élève de 1650 à 2000 euros pour des stages courts (3 mois) ou longs (6 mois).

D’après la même enquête, il apparaît que les priorités des stagiaires soient la rémunération et l’intérêt du travail ; alors que pour l’entreprise priment la motivation et le comportement des stagiaires.

On ne comprend pas bien pourquoi il est si difficile de contenter tout le monde, des stagiaires bien rémunérés en font des stagiaires motivés. De plus, les stagiaires diplômés constituent le meilleur vivier de recrutement pour une entreprise...

Le problème principal est donc à n’en point douter, l’argent...Pourquoi ne pas rendre obligatoires les grilles de salaires ?

Peut-être les choses changeront-elles réellement avec les diminutions de charges patronales promises par nos candidats... Affaire à suivre...

A lire :

Lettre Circulaire Acoss n°2007-069 du 5 avril 2007

Charte des stages étudiants en entreprise du 26 avril 2006

Convention type des stages étudiants en entreprise

Loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances

 

 

 

Par Jennifer Veerapen - Publié dans : Droit
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Lundi 15 octobre 2007

Partenariat entre le Conseil National des Barreaux (CNB) et la Haute Autorité de Lutte contre les discriminations et pour l'Egalité (HALDE). Par Jennifer Veerapen, Juriste

Le CNB existe depuis 1990, il est chargé de représenter la profession d’avocat auprès des pouvoirs publics. La HALDE est une autorité administrative indépendante qui a été mise en place le 23 juin 2005. Elle est compétente pour connaître de toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international auquel la France est partie. Une convention de partenariat a été signée entre les deux institutions le 12 janvier 2006.

Le 20 juin 2007 se tenait une conférence de presse au Conseil National des Barreaux. À cette occasion, le bâtonnier Paul-Albert Iweins (Président du Conseil National des Barreaux), Luc Ferrand (Directeur juridique de la HALDE), Marie-Aimée Peyron, Pierre-Jacques Castanet et Jacques Curtil (membres du CNB) présentait les origines et les objectifs du partenariat établi.

Luc Ferrand déclare que le droit de la discrimination est issu d’un droit supérieur qui est le droit européen, des conventions de l’ONU (ratifiées par la France) et de règles internes.

Un problème se pose : le droit de la discrimination n’est pas enseigné dans les universités françaises. Pourtant, l’assistance des avocats devient indispensable dans un domaine où les affaires se multiplient. 50 % des affaires se placent dans l’ordre administratif, il était donc nécessaire pour la HALDE de rallier les juristes à sa cause.

C’est la raison pour laquelle, il est prévu de créer un nouveau module dans les centres de formation des avocats pour les sensibiliser à ce nouveau droit. Ils seront formés sur les textes de référence en matière de lutte contre les discriminations, sur les aspects pratiques quant à la préparation d’un dossier et sur la phase contentieuse.

Notons que la HALDE s’est engagée à accueillir des élèves avocats dans le cadre de la réalisation de leur projet pédagogique individuel.

Le droit auquel nous avons le plus à faire en matière de discrimination est sans surprise le droit du travail. On trouve en seconde position le droit immobilier (problème de discrimination du bailleur à l’égard du locataire).

Lors de la conférence de presse, la médiation fait l’unanimité. Tous les intervenants se prononcent en faveur de la médiation, qui semble-t-il est le meilleur moyen de satisfaire les intérêts des deux parties. D’autant plus que les juridictions adoptent une approche restrictive sur le quantum : les réclamants sont susceptibles d’obtenir une meilleure réparation par la signature d’un protocole d’accord, et les entreprises éviteront une publicité négative.

Mais Pierre-Jacques Castanet affirme que l’intervention des avocats dans les procès prud’homaux va être de plus en plus sollicitée du fait du développement des stratégies juridiques des parties.

Pour l’heure, la HALDE calque ses positions sur celle des réclamants. Elle examine point par point leur demande, elle considère le risque et réalise un bilan coût/avantages. Luc Ferrand définit la voix contentieuse comme « un aléa terrifiant » : mieux vaut l’éviter car malgré la solidité du dossier, la victoire devant les juges n’est pas certifiée. En cas d’engagement d’un procès civil, la HALDE utilise l’aménagement de la charge de la preuve qui consiste à ramener un faisceau d’indices pour que le défendeur soit contraint à rapporter la preuve contraire. Sur l’ensemble des affaires portées devant les juges, on estime le nombre d’affaires gagnées à 50%.

Le 15 novembre 2007 aura lieu le colloque annuel du CNB et de la HALDE sur la déontologie de l’avocat, le problème du contradictoire et les problèmes de procédures dans les affaires relatives à la HALDE.

 

 

 

 

Par Jennifer Veerapen - Publié dans : Droit
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