Tout l’enjeu de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail repose sur la mise en place d’un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat de travail. Aucune des deux parties ne peut se voir imposer la rupture conventionnelle. Le consentement doit être donné librement.

Ainsi, désormais le salarié et l’employeur peuvent d’un commun accord rompre le contrat de travail. La rupture intervient après un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié et l’employeur peuvent se faire assister.

Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale ou conventionnelle, si elle est plus favorable. Le salarié bénéficie également des allocations chômage.

Un droit de rétractation a été institué. Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation. Le droit de rétractation s’exerce par lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (courrier recommandé avec accusé de réception).

A l’issue du délai du délai de 15 jours, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (en général, l'employeur). L’inspecteur du travail dispose de 15 jours pour homologuer la rupture. A défaut de réponse, la rupture est considérée comme homologuée.

Tout litige concernant la convention de rupture, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes.

La rupture conventionnelle des salariés protégés (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du nouveau code du travail) est soumise à autorisation de l’inspecteur du travail sans autre condition.

La rupture conventionnelle apparaît donc comme un bon compromis entre la démission et le licenciement. Si lors de la rédaction du projet de loi, les débats se portaient sur la vulnérabilité des salariés, aujourd'hui on peut plutôt considérer que la solution de la rupture conventionnelle s'impose lorsque le salarié souhaite quitter l'entreprise et que l'employeur n'est pas contre le fait de s'en séparer...Dans les autres cas, c'est-à-dire lorsqu'il n'y a pas de consensus sur le départ, la démission ou le licenciement restent de mise.

L’idée n’est pas nouvelle. En effet, la proposition de créer dans les PME un conseil d’entreprise unique regroupant les instances de représentation existantes et ayant capacité à négocier des accords, est dans le débat public depuis la fin des années 1980. La cible est ici principalement l’entreprise moyenne de 50 à 250 salariés. Elles suscitent dès lors des réserves plus ou moins prononcées de la part des organisations syndicales, qui y voient une remise en cause du monopole syndical de négociation, y compris dans des cas où des délégués syndicaux sont aujourd’hui présents.

Mais quelles seraient les modalités d’organisation de ce conseil d’entreprise ? Quelle en serait concrètement la composition ? Comment se ferait la prise de décision et par qui ?

Le rapport Virville « Pour un code du travail plus efficace » de 2004 subordonnait la création du conseil d’entreprise à la conclusion d’un accord d’entreprise, susceptible d’opposition majoritaire. Les accords d’entreprise ultérieurs seraient « signés par l’employeur et par le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentées dans le conseil et choisi parmi les membres élus. Celles-ci conserveraient bien entendu leur autonomie de signature ». Il serait également possible, dans l’accord initial, d’aller plus loin en prévoyant la conclusion des accords à la majorité des membres élus du conseil d’entreprise.

La mise en place de la DUP constitue déjà une avancée importante vers l’instance unique (loi quinquennale du 20 décembre 1993). Mais la négociation collective continue dans ce cas à être conduite par la délégation syndicale.

Qu’est ce que la DUP ?
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place de ce système de représentation du personnel. Dans les sociétés ou associations dans lesquelles une délégation unique du personnel (DUP) a été mise en place, les délégués du personnel ont une « double casquette » ; ils exercent à la fois les missions des délégués du personnel et celles des membres du comité d’entreprise. La mise en place de la DUP est une faculté et non une obligation. La décision appartient au chef d’entreprise qui doit préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d’entreprise s’ils existent (article L. 2326-1 du code du travail). Le chef d’entreprise ne peut user de la faculté de mettre en œuvre le dispositif de la DUP qu’à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel et le comité d’entreprise fonctionnent comme deux institutions distinctes selon les règles propres à chacune de ces institutions. Ainsi, les règles de fonctionnement des deux institutions subsistent.

Que des avantages pour l’employeur !
L’employeur est « gagnant » concernant le nombre de représentants du personnel et les heures de délégation. En effet, le nombre de délégués du personnel dans le cadre de la DUP est moins élevé que dans les entreprises où il existe à la fois des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures moins important que dans les entreprises dans lesquelles les deux institutions sont distinctes (20 heures pour les membres titulaires du CE et 15 heures pour les délégués du personnel titulaires).

Si l’on considère le conseil d’entreprise comme la fusion du CE, des DP et des DS, qu’adviendra t-il du CHSCT ? Sa logique et ses conditions de travail ne sont pas les mêmes que pour les autres élus, aussi on peut supposer que le CHSCT pourra être transformé en une section du conseil d’entreprise, composée de membres distincts.

Rapprochement ou fusion ?

Ces deux solutions peuvent être envisagées : 

-  Soit, les institutions se rapprochent sans pour autant voir leurs fonctions fusionner : cela permettrait un échange entre les différents élus, mais les délégués syndicaux resteraient les seuls à pouvoir signer les accords. L’avantage serait pour les élus d’être membre à part entière de l’instance unique de représentation du personnel, alors que pour les autres l’avantage serait de participer à la conduite des négociations. Par ailleurs, il est possible d’envisager une désignation des DS par les élus, ce qui renforcerait la légitimité parfois contestée des délégués syndicaux.

- Soit, le rôle et la légitimité des élus sont affirmés en créant un véritable lieu de négociation et de délibération sur les accords. Cette hypothèse supposerait le caractère impératif pour les organisations syndicales d’être élues à l’instance unique, sous peine de ne pas pouvoir négocier, ni conclure les accords. Sachant que l’instance unique serait intégralement élue par les salariés.


Une telle procédure, qui renforcerait le lien entre les salariés et ceux qui les représentent, permettrait de surmonter, du moins dans les entreprises de faible dimension, la dichotomie actuelle entre les délégués syndicaux qui ont le monopole de la négociation et les élus du personnel, syndiqués ou non, qui exercent une fonction de représentation et de consultation. Une instance unique de dialogue et de négociation seraient susceptible de donner une nouvelle dynamique au dialogue social dans les petites et moyennes entreprises.

L’enjeu du conseil d’entreprise est de renforcer le dialogue social comme source de performance dans toutes les entreprises, et de favoriser au plus vite les négociations sur le pouvoir d’achat dans les PME. En d’autres termes, il apparaît qu’un conseil d’entreprise permettrait un gain de temps considérable dans les négociations collectives.

L’intérêt du conseil d’entreprise est à nuancer. En effet, même si de prime abord le conseil d’entreprise apparaît être une bonne idée : simplification des attributions des différents représentants par fusion - il n’en demeure pas moins qu’une fusion serait faite à l’avantage de l’employeur. On peut supposer que comme c’est le cas pour la DUP actuellement, les représentants qui se verront attribués plusieurs casquettes seront moins nombreux au sein du conseil d’entreprise, et auront un nombre d’heures de délégation moins important que dans les entreprises dans lesquelles les institutions sont distinctes.

Aussi, on pourrait préférer un rapprochement des différentes instances, plutôt qu’une fusion à proprement parler. Pour l’heure, rien n’est encore formellement défini. L’actualité la plus récente à ce sujet date du rapport de la commission Attali qui a été remis le 23 janvier 2008 au Président de la République. Ce rapport confirme la proposition de mettre en place une représentation unique dans les PME de moins de 250 salariés sous forme d’un conseil d’entreprise exerçant les fonctions du CE, des DP, des DS et du CHSCT. Pour la commission, la nécessité de signer un accord restreint le dispositif. Le rapport ajoute donc le CHSCT dans la fusion…Il est évident qu’une fusion du CHSCT et des autres instances serait d’autant plus regrettable que le CHSCT a un rôle de plus en plus important au sein des entreprises. Son influence s’accroît de manière conséquente, et les juges ont plutôt tendance à se pencher en leur faveur.

L’idée de créer un conseil d’entreprise est présente depuis longtemps. Aussi, il est fort à parier que tôt ou tard cette instance trouvera sa place dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des deux années précédentes.

Il comporte des informations regroupées en 7 grands thèmes : l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions d'hygiène et de sécurité, les autres conditions de travail, la formation,les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de l'entreprise.

Le bilan social est rédigé par l’employeur, et présenté chaque année pour avis au Comité d’entreprise.

Il est obligatoire uniquement dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Si l’entreprise comporte des établissements d’au moins 300 salariés, chacun d’eux, ainsi que l’entreprise elle-même établissent un bilan social. Sinon l’entreprise réalise un bilan social unique.

Tous les bilans sociaux ne sont pas identiques, ainsi les informations contenues sont différentes selon le secteur d’activité de l’entreprise et les effectifs.

La consultation du comité d’entreprise doit intervenir avant le 30 avril, et le bilan doit être communiqué au moins 15 jours avant la réunion du comité.

Le ou les bilans sociaux devenus définitifs après consultation et avis des comités, sont diffusés par le chef d’entreprise aux salariés qui le souhaitent, à l’inspecteur du travail(dans le délai de 15 jours) et aux actionnaires.

Si l’employeur ne présente pas le bilan social au comité d’entreprise, cela est constitutif d’un délit d’entrave (L. 2328-2 du Nouveau Code du Travail).

Il arrive que les bilans sociaux ne reproduisent pas tous les indicateurs prescrits par les arrêtés d’application du 8 décembre 1977. Dans ce cas, le juge des référés peut être saisi dans le but de faire ordonner la communication des informations manquantes. Il est évident que nous leur conseillons de demander ces informations directement à l’employeur en inscrivant ce point à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CE.

Le bilan social peut se définir comme un outil statistique d’information et de gestion sociale mais aussi de concertation et de planification pour l’entreprise.

Il peut constituer un élément important de référence lors des négociations portant sur les priorités de la politique sociale de l’entreprise.

Outre le bilan social, l’employeur est tenu de communiqué au CE un rapport sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les données comparatives hommes/femmes sont intégrées dans le rapport unique annuel d’ensemble. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, ces données figurent dans un document qui porte le nom de « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes ».