Droit et communication

En vertu de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de s’assurer de la sécurité de ses salariés au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une obligation de résultat, qui si elle n’est pas respectée pourra engendrer une qualification de faute inexcusable pour le chef d’entreprise.

Définition des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux ne sont pas juridiquement définis ; ainsi cette dénomination est apparue par la liaison de l’individu et du monde du travail ; autrement dit, nous pourrions les décrire comme le mal être ressenti par les individus au sein de leur entreprise.

La notion est difficile à cerner : comment délimiter la frontière entre les risques psychologiques liés à la nature humaine et les risques psychosociaux liés aux violences subies sur le lieu de travail ?

Si les premiers peuvent s’entendre du stress au travail, du harcèlement moral ou sexuel, ou de manière plus générale, des violences au travail ; les seconds pourraient être étroitement liés, et une pathologie psychologique personnelle pourrait tout aussi bien être à l’origine d’une anxiété ou d’un stress au travail.

Ainsi, en cas de litige devant le Conseil des Prud’hommes, les juges vont devoir recourir à la méthode du faisceau d’indices afin de déterminer si nous sommes véritablement en présence de risques psychosociaux.

Le rôle des IRP (Institutions Représentatives du Personnel) et de la Direction de l’entreprise

Les membres de la Direction et les IRP doivent collaborer afin de trouver ensemble des solutions afin de prévenir les risques professionnels mais aussi afin d’informer et sensibiliser l’entreprise aux risques psychosociaux.

Le 8 octobre 2004, les partenaires sociaux européens ont signé un accord cadre visant à combattre le stress au travail. L’objectif était de faire comprendre le lien étroit pouvant exister entre le stress et le travail. Les organisations syndicales de salariés et d’employeurs français ont transposé cet accord européen en signant, le 2 juillet 2008 un accord national interprofessionnel sur le stress au travail.

Par ailleurs, le gouvernement est récemment intervenu pour demander aux entreprises de proposer des solutions pour prévenir le stress au travail.

En effet, le 9 octobre 2009, le Ministre du Travail a annoncé un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail. Ce plan visait à inciter les entreprises de plus de 1000 salariés à ouvrir des négociations sur le stress au travail, avant le 1er février 2010.

Les risques psychosociaux sont à prendre en compte, non seulement dans le cadre de l’obligation légale de sécurité des salariés, mais aussi dans l’intérêt de l’entreprise, puisque les pathologies psychologiques crées par le travail nuisent également au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est donc essentiel en tant qu’entreprise d’agir sur ce phénomène afin non seulement d’écarter le risque de mal être au sein de son entreprise, mais aussi dans un souci de productivité et de rentabilité de l’entreprise.

D’un point de vue national, lors de la conférence sur la prévention des risques psychosociaux, qui s’est tenue le 8 février 2011, Xavier Bertrand, Ministre du travail, de la santé et de l'emploi, a annoncé qu'il présenterait avant fin mars un "bilan qualitatif des accords conclus au cours des derniers mois", devant le conseil d'orientation des conditions de travail (COCT).

Accords :

Framework agreement on work-related stress (October 8^th, 2004)

http://hesa.etui-rehs.org/uk/newsevents/files/Accord-cadres%20STRESS.pdf

ANI 2 juillet 2008

http://www.journal-officiel.gouv.fr/pdf/bocc/20090002/CCO_20090002_0002_0020.pdf

Accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf

A lire également :

http://www.travailler-mieux.gouv.fr/-Stress-les-risques-psychosociaux-.html

http://www.inrs.fr/dossiers/

http://www.village-justice.com/articles/Accord-harcelement-violence,7620.htm

http://www.village-justice.com/articles/suicide-travail-qualification,2377.html

En France, le système des retraites connaît aujourd’hui une phase critique. Alors que le vieillissement démographique s’installe, l’âge légal de la retraite fixé à 60 ans nous confronte à l’importante menace du déficit des caisses de retraite (32.3 Mds d’euros en 2010).

Le ministre du travail Eric Woerth, s’est prononcé sur la réforme des retraites le 16 juin 2010. Selon lui, le pacte social français est en danger, et il est impératif de réformer rapidement les retraites. Il définit la réforme comme responsable, raisonnable et juste…

Étant donné le vieillissement croissant de la population française, la réforme de la retraite est indispensable, en passant nécessairement par une augmentation de la durée d’activité des salariés.

Ainsi, l’âge légal de départ à la retraite devrait augmenter progressivement durant les huit prochaines années pour arriver à 62 ans en 2018. Cette évolution peut être résumée par le tableau suivant :

Source : site du Ministère du travail

Cependant, il est tout de même prévu de mettre en place un dispositif de prévention et de compensation de la pénibilité. Ainsi, les salariés exposés à des risques professionnels (port de charges lourdes, vibrations, travail avec postures physiques pénibles…) pourront continuer de partir à la retraite à 60 ans, et par dérogations aux nouvelles dates de départ prévues par la réforme. De même, le dispositif créé pour les « carrières longues » sera prorogé.

Le décalage de l’âge de la retraite à 62 ans permettrait de combler la moitié des besoins de financement des régimes de retraites à horizon 2010, ainsi si le régime reste celui qu’il est aujourd’hui le déficit s’élèverait à de 45 Mds d’€ en 2020, contre 20.2 Mds d’€, si l’âge légal de départ à la retraite reculait…

Le 24 juin 2010, près d’un million de personnes avaient manifesté contre cette nouvelle réforme des retraites reculant l’âge légal de départ à la retraite. Le projet de loi passera en conseil des ministres demain, et le texte sera soumis au Parlement en septembre 2010…Affaire à suivre…

L’idée n’est pas nouvelle. En effet, la proposition de créer dans les PME un conseil d’entreprise unique regroupant les instances de représentation existantes et ayant capacité à négocier des accords, est dans le débat public depuis la fin des années 1980. La cible est ici principalement l’entreprise moyenne de 50 à 250 salariés. Elles suscitent dès lors des réserves plus ou moins prononcées de la part des organisations syndicales, qui y voient une remise en cause du monopole syndical de négociation, y compris dans des cas où des délégués syndicaux sont aujourd’hui présents.

Mais quelles seraient les modalités d’organisation de ce conseil d’entreprise ? Quelle en serait concrètement la composition ? Comment se ferait la prise de décision et par qui ?

Le rapport Virville « Pour un code du travail plus efficace » de 2004 subordonnait la création du conseil d’entreprise à la conclusion d’un accord d’entreprise, susceptible d’opposition majoritaire. Les accords d’entreprise ultérieurs seraient « signés par l’employeur et par le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentées dans le conseil et choisi parmi les membres élus. Celles-ci conserveraient bien entendu leur autonomie de signature ». Il serait également possible, dans l’accord initial, d’aller plus loin en prévoyant la conclusion des accords à la majorité des membres élus du conseil d’entreprise.

La mise en place de la DUP constitue déjà une avancée importante vers l’instance unique (loi quinquennale du 20 décembre 1993). Mais la négociation collective continue dans ce cas à être conduite par la délégation syndicale.

Qu’est ce que la DUP ?
Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 199 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place de ce système de représentation du personnel. Dans les sociétés ou associations dans lesquelles une délégation unique du personnel (DUP) a été mise en place, les délégués du personnel ont une « double casquette » ; ils exercent à la fois les missions des délégués du personnel et celles des membres du comité d’entreprise. La mise en place de la DUP est une faculté et non une obligation. La décision appartient au chef d’entreprise qui doit préalablement consulter les délégués du personnel et le comité d’entreprise s’ils existent (article L. 2326-1 du code du travail). Le chef d’entreprise ne peut user de la faculté de mettre en œuvre le dispositif de la DUP qu’à l’occasion de la constitution du comité d’entreprise ou de son renouvellement. Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel et le comité d’entreprise fonctionnent comme deux institutions distinctes selon les règles propres à chacune de ces institutions. Ainsi, les règles de fonctionnement des deux institutions subsistent.

Que des avantages pour l’employeur !
L’employeur est « gagnant » concernant le nombre de représentants du personnel et les heures de délégation. En effet, le nombre de délégués du personnel dans le cadre de la DUP est moins élevé que dans les entreprises où il existe à la fois des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’un crédit d’heures moins important que dans les entreprises dans lesquelles les deux institutions sont distinctes (20 heures pour les membres titulaires du CE et 15 heures pour les délégués du personnel titulaires).

Si l’on considère le conseil d’entreprise comme la fusion du CE, des DP et des DS, qu’adviendra t-il du CHSCT ? Sa logique et ses conditions de travail ne sont pas les mêmes que pour les autres élus, aussi on peut supposer que le CHSCT pourra être transformé en une section du conseil d’entreprise, composée de membres distincts.

Rapprochement ou fusion ?

Ces deux solutions peuvent être envisagées : 

-  Soit, les institutions se rapprochent sans pour autant voir leurs fonctions fusionner : cela permettrait un échange entre les différents élus, mais les délégués syndicaux resteraient les seuls à pouvoir signer les accords. L’avantage serait pour les élus d’être membre à part entière de l’instance unique de représentation du personnel, alors que pour les autres l’avantage serait de participer à la conduite des négociations. Par ailleurs, il est possible d’envisager une désignation des DS par les élus, ce qui renforcerait la légitimité parfois contestée des délégués syndicaux.

- Soit, le rôle et la légitimité des élus sont affirmés en créant un véritable lieu de négociation et de délibération sur les accords. Cette hypothèse supposerait le caractère impératif pour les organisations syndicales d’être élues à l’instance unique, sous peine de ne pas pouvoir négocier, ni conclure les accords. Sachant que l’instance unique serait intégralement élue par les salariés.


Une telle procédure, qui renforcerait le lien entre les salariés et ceux qui les représentent, permettrait de surmonter, du moins dans les entreprises de faible dimension, la dichotomie actuelle entre les délégués syndicaux qui ont le monopole de la négociation et les élus du personnel, syndiqués ou non, qui exercent une fonction de représentation et de consultation. Une instance unique de dialogue et de négociation seraient susceptible de donner une nouvelle dynamique au dialogue social dans les petites et moyennes entreprises.

L’enjeu du conseil d’entreprise est de renforcer le dialogue social comme source de performance dans toutes les entreprises, et de favoriser au plus vite les négociations sur le pouvoir d’achat dans les PME. En d’autres termes, il apparaît qu’un conseil d’entreprise permettrait un gain de temps considérable dans les négociations collectives.

L’intérêt du conseil d’entreprise est à nuancer. En effet, même si de prime abord le conseil d’entreprise apparaît être une bonne idée : simplification des attributions des différents représentants par fusion - il n’en demeure pas moins qu’une fusion serait faite à l’avantage de l’employeur. On peut supposer que comme c’est le cas pour la DUP actuellement, les représentants qui se verront attribués plusieurs casquettes seront moins nombreux au sein du conseil d’entreprise, et auront un nombre d’heures de délégation moins important que dans les entreprises dans lesquelles les institutions sont distinctes.

Aussi, on pourrait préférer un rapprochement des différentes instances, plutôt qu’une fusion à proprement parler. Pour l’heure, rien n’est encore formellement défini. L’actualité la plus récente à ce sujet date du rapport de la commission Attali qui a été remis le 23 janvier 2008 au Président de la République. Ce rapport confirme la proposition de mettre en place une représentation unique dans les PME de moins de 250 salariés sous forme d’un conseil d’entreprise exerçant les fonctions du CE, des DP, des DS et du CHSCT. Pour la commission, la nécessité de signer un accord restreint le dispositif. Le rapport ajoute donc le CHSCT dans la fusion…Il est évident qu’une fusion du CHSCT et des autres instances serait d’autant plus regrettable que le CHSCT a un rôle de plus en plus important au sein des entreprises. Son influence s’accroît de manière conséquente, et les juges ont plutôt tendance à se pencher en leur faveur.

L’idée de créer un conseil d’entreprise est présente depuis longtemps. Aussi, il est fort à parier que tôt ou tard cette instance trouvera sa place dans les entreprises de moins de 250 salariés.